タイにおける労働訴訟：労働裁判所、退職金、不当解雇、第75条の賃金規定、および使用者への罰則に関する完全ガイド

タイにおける労働訴訟は、3つの法律――労働保護法（仏暦2541年／1998年）、労働関係法（仏暦2518年／1975年）、および労働裁判所設置・手続法（仏暦2522年（1979年）という3つの法律の交差点に位置しています。これに加え、タイ労働裁判所の審問手続、労働省傘下の労働保護福祉局（DLPW）が運営する代替的紛争解決（ADR）の仕組み、そして各規定の実務上の適用方法を形作ってきたディカ（最高裁判所）の判例集も、この分野を構成しています。

タイ人雇用主も外国人雇用主も同様に、紛争が具体化する前に、この枠組みを理解しておくことが不可欠です。労働事件は専門の裁判官が審理し、裁判手数料が免除され、法廷内での調停が義務付けられており、裁判官が自らすべての証人に尋問を行う審問手続に基づいて進行します。上訴は、法律上の争点に限られます。不当解雇に伴う金銭的リスクは、「労働裁判所設置法」第49条に基づく退職金、予告期間に代わる賃金、および不当解雇による損害賠償という、厳格な法定基準によって規定されており、さらに「労働保護法」第9条に基づき、正当な理由なく支払いを保留した金額に対しては年15％の遅延損害金が加算されます。規制面においては、労働保護法（LPA）第144条から第159条に基づき、雇用主に対して段階的な刑事罰が課されています。その範囲は、手続き上の違反に対する2,000バーツの罰金から、従業員に身体的または心理的危害をもたらす実質的な違反に対する最長1年の懲役および最大20万バーツの罰金まで多岐にわたります。

本ガイドでは、実務家向けの詳細な内容で、タイにおける労働訴訟の法制度と手続きについて解説します。具体的には、裁判所とその管轄権、紛争解決のための2つの並行ルート（労働監督官および労働裁判所）、時効、労働裁判所における申立てから調停、審理、判決、控訴、執行に至るまでの手続き、ほとんどの労働請求の根拠となる実質的な権利（退職金、予告期間に代わる賃金、不当解雇による損害賠償、移転および技術革新による解雇に対する特別退職金、一時的な事業停止に伴う労働者保護法（LPA）第75条に基づく賃金の75％支給規定、労働時間および時間外労働に関する権利、試用期間中の従業員、有期契約、事実上の解雇、および差別禁止の保護）；労働保護法（LPA）第144条から第159条に基づき雇用主に適用される刑事罰の完全な一覧；労働者災害補償基金および社会保険事務所における並行手続き；ならびに最高裁判所の最近の指針。本書は、国家評議会事務局および労働省が公表した関連法の統合法文、中央労働裁判所（サン・レンガン・クラン）の公式ガイダンス、2561年（2018年）以降の最高裁判所の判決、および国際移住機関（IOM）と労働省（DLPW）による共同ガイドブック『ビジネスガイドブック：タイ労働法に基づく雇用紛争の調停方法』（2021年）を参考としています。

当事務所の労働法に関するアドバイザリー業務の概要については、「労働・雇用紛争」をご覧ください。より広範な訴訟に関する情報については、「タイにおける民事訴訟」をご覧ください。

タイにおける労働争議を規律する法的枠組み

タイの労働訴訟の基盤となるのは、以下の4つの法律です：

1. 労働保護法（仏暦2541年（1998年））（พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541）、通称「LPA」は、雇用関係の実質的な側面を規制する主要な法令です。同法は、賃金、労働時間、休暇の権利、解雇の条件、退職金、および労働監督官の権限について定めています。 LPAは数回にわたり改正されており、中でも最も重要な改正は、勤続20年以上の従業員に対して400日分の退職金枠を導入し、第17条第1項において予告期間の代償金を規定し、法定利率を引き上げた仏暦2562年（2019年）法律第7号によるものです（2019年）による改正が最も重要であり、これにより勤続20年以上の従業員に対する400日分の退職金枠が導入され、第17条の1に基づき予告期間に代わる賃金が規定され、第9条に基づき未払いの法定金銭に対する法定利率が年7.5％から15％に引き上げられました。タイ語の公式テキストは、王室公報（ratchakitcha.soc.go.th）に掲載されています。

2. 労働関係法（仏暦2518年（1975年））（พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518）、通称「LRA」は、使用者と労働者間の集団的関係――労働組合、従業員委員会、団体交渉協定、ストライキおよびロックアウト、労働関係委員会（Khana Kammakan Raeng-ngan Samphan）、ならびに不当労働行為――を規定しています。上院の統合再版は、senate.go.th で入手可能です。

3. 労働裁判所設置及び労働裁判手続に関する法律（仏暦2522年）（1979年）（「労働裁判所設置法および労働事件審理法（B.E. 2522年）」、または「LCEPA」）は、労働裁判所を設立するものであり、重要な点において通常の民事訴訟手続の枠組みとは異なる特別な手続を定めています（裁判費用の免除、調停の義務化、審問主義による証拠手続、法律上の争点に限った上訴の制限など）。労働省は、mol.go.th にて最新の統合法文を公表しています。

4. 民商法典（CCC）第3編第6章「役務の賃借」（第575条から第586条）は、労働保護法（LPA）に規定がない場合における雇用契約のコモン・ロー上の基礎を規定しており、「雇用」の基本的な定義や、第193条第30項に基づく10年の残存時効期間といった事項については、引き続き直接適用されます。タイ民商法典をご参照ください。

これら4つの法律と重複する専門法がいくつかあります。1990年（仏暦2533年）の社会保障法は、社会保障拠出金および社会保障局が管理する失業、疾病、出産、児童手当、障害、老齢、遺族給付を規定しています。労働者災害補償法（仏暦2537年（1994年））（仏暦2561年（2018年）第2号法により改正）は、雇用に起因し、かつその遂行中に生じた負傷、疾病、障害、または死亡に対する使用者の責任を規定しています。国営企業労働関係法（仏暦2543年（2000年））は、国営企業の従業員に適用されます。船舶労働法（仏暦2558年（2015年））は、タイ船籍の船舶に乗船する船員に適用され、最高裁判所は、労働裁判所の第8条第2項の管轄権が同法に基づく紛争にも及ぶことを確認しています（最高裁判所判決第2868/2566号）。「外国人就労に関する緊急令（仏暦2560年／2017年）」は、タイ国内での就労に関する外国人の権利を規定しています。在宅労働者保護法（仏暦2553年（2010年））は、自宅において工業的業務を行う在宅労働者を保護しており、在宅勤務法（仏暦2566年（2023年））は、雇用主との合意に基づき職場外で勤務するオフィス勤務者のリモートワークを規制しています。

タイの労働裁判所制度：組織と管轄

中央労働裁判所および地方労働裁判所

タイにおける労働事件は、通常の民事裁判所ではなく、専門の労働裁判所が審理します。中央労働裁判所（サン・レンガン・クラン）はバンコクに所在し、労働紛争解決法（LCEPA）第5条に基づき、バンコク首都圏および周辺のサムットプラカーン、サムットサコーン、ナコンパトム、ノンタブリー、パトゥムターニーの各県を管轄区域としています。国内のその他の地域は、9つの地方労働裁判所が管轄しています（チェンマイ、ランパン、ナコンラチャシマ、ウドンタニ、コンケン、ウボンラチャタニ、ソンクラー、スラタニ、ラヨーン。各裁判所は王令により設立され、各地方の州都に所在しています）。同裁判所のウェブサイトは、司法庁（Office of the Judiciary）により運営されており、アドレスはlbc.coj.go.th です。

適切な裁判地を選択するため、LCEPA第33条は、請求者が以下のいずれかの地域の労働裁判所に提訴することを認めています。(a) 請求原因が発生した場所（同法では、これを従業員の勤務地とみなします）、(b) 原告の住所地、または (c) 被告の住所地です。実務上、証拠や証人が所在する場所であるため、勤務地が最も一般的な裁判地となります。

審理委員会の構成：常勤裁判官1名および非専門職の陪審員2名

労働関係調整法（LCEPA）第17条に基づき、労働裁判所の審判部は3名の委員で構成されます。その内訳は、第12条に基づき、労働問題に関する確かな知識と経験を有する司法官の中から国王が任命する常勤裁判官1名、および、それぞれ使用者団体と労働組合から提出された候補者名簿から選出される、使用者を代表する非専門職の陪席裁判官1名と、労働者を代表する非専門職の陪席裁判官1名です（第14条）。第11条では、両当事者側の非専門職委員が同数で構成されることが求められています。この三者構成は、タイの労働裁定制度を特徴づけるものであり、労使関係に関する専門知識を裁判所に持ち込むことを目的としています。

LCEPA第8条に基づく管轄権

LCEPA第8条は、以下の5つの種類の紛争について、労働裁判所に専属管轄権を付与しています：

雇用契約または雇用条件に関する合意に基づく権利または義務に関する紛争；
労働保護法、労働関係法、国有企業労働関係法、職業紹介および求職者保護法、社会保障法、または労働者災害補償法に基づく権利または義務に関する紛争；
労働保護法、労使関係法、または国有企業労使関係法に基づき、裁判所の判断を仰ぐ必要がある事案；
これらの法律に基づく所管官庁の決定に対する不服申立て――とりわけ重要なものとして、労働保護法（LPA）第125条に基づく労働監督官の命令に対する不服申立て、および労働関係法（LRA）に基づく労働関係委員会または大臣の命令に対する不服申立て；ならびに
労働争議、または雇用契約に基づく業務の遂行に関連して、雇用主と従業員の間で生じた不法行為に起因する事案。

したがって、労働裁判所は、雇用に関連する権利の決定においてほぼ独占的な権限を有しています。誤って通常の民事裁判所に雇用に関する訴えを提起した原告は、管轄権の欠如を理由に訴えが却下されるリスクがあります。

2つの並行する機関：労働監督官と労働裁判所

労働保護法（LPA）に基づき金銭的な不満を抱えるタイ人従業員には、2つの並行する救済手段が用意されています。それは、第123条から第125条に基づく労働監督官への行政上の苦情申立て、あるいは労働裁判所への直接の民事訴訟です。これら2つの手段は互いに代替的なものであり、確立された慣行によれば、同時に進めることはできません。また、いずれか一方を選択した場合は、その手続きが進行中である間は、もう一方の権利を放棄したものとみなされます。

ルート1 — 労働保護法（LPA）第123条から第125条に基づく労働監督官

労働保護法（LPA）第123条に基づき、同法に基づく法定の金銭的権利を侵害された従業員は、所定の様式（DLPW様式Khor.Ror.7）を用いて、勤務地または雇用主の所在地を管轄する労働監督官に書面による苦情を申し立てることができます。労働監督官は、労働省の機関であるDLPWの公務員です。

第124条に基づき、労働監督官は、申立てを受領した際、事実関係を調査し、受領の日から60日以内に書面による命令を発出しなければなりません。必要に応じて、調査期間は局長によりさらに30日間延長されることがあります。労働監督官が、当該従業員が本法に基づき金銭の支給を受ける権利を有すると認めた場合、労働監督官は、雇用主に対し、当該命令の通知を受けた日、または通知を受けたものとみなされた日から30日以内に、その金銭を当該従業員（または死亡した従業員の法定相続人）に支払うよう命じます。

第125条に基づき、検査官の命令に不服のある当事者は、その命令を知った日から30日以内に、労働裁判所に提訴することができます。労働裁判所の第8条第4項に基づく管轄権こそが、この「デ・ノボ審査」を可能にしているのです。重要な点として、雇用主が上訴を行う場合、雇用主はまず、命令により支払いを命じられた全額を裁判所に預託しなければなりません。この預託は、雇用主が上訴を遅延戦術として利用することを防ぐものであり、タイの労働手続における最も特徴的な点の一つです。

第124条に基づく労働監督官の命令に従わなかった場合、労働保護法（LPA）第151条により刑事犯罪となり、1年以下の懲役、2万バーツ以下の罰金、またはその両方の刑に処せられます。

方法2 — 労働裁判所に直接申し立てる

従業員は、労働監督官を利用する必要はありません。LCEPA第35条に基づき、従業員（または雇用主が提訴する場合は雇用主）は、書面で訴状を提出するか、あるいは単に裁判所職員に対して口頭で請求内容を述べるだけでよく、職員がその陳述を記録し、署名のために読み上げます。労働裁判所においては、どの段階においても裁判費用や証人費用は発生しません（LCEPA第27条）。これは、司法へのアクセスを保障するための意図的な政策です。立法府は、司法へのアクセスにかかる費用が、労働権の擁護を妨げる障壁となってはならないと判断したのです。

『労働保護法（LPA）』第123条の適用対象外となる非金銭的請求については、直接提訴が不可欠です。とりわけ重要なのは、『労働関係調整法（LCEPA）』第49条に基づく不当解雇による損害賠償請求であり、これは労働裁判所による救済措置であり、労働監督官の管轄外となります。また、労働監督官には、『労働保護法（LPA）』に定められた法定の権利を超える雇用契約違反に対する損害賠償を命じる権限がなく、事実上の解雇に関する請求を判断する権限もありません。

裁判所内外における調停：IOM／DLPWの枠組み

IOM／DLPWによる『ビジネスガイドブック：タイ労働法に基づく雇用紛争の調停方法』（2021年）では、雇用主と従業員が利用できる4つの異なる調停の場が示されており、労働紛争のあらゆる段階において調停が推奨されていることが確認されています。その場とは、以下の通りです：(i) 雇用主自身が運営する内部苦情処理手続き。これは労働保護局（LPA）によって義務付けられているものではありませんが、労働省（DLPW）が強く推奨しており、タイ労働基準（TLS）8001の認証を受けた企業や、投資委員会（BOI）の「優良労働慣行」認定を申請する企業においては、実務上必須とされています； (ii) 第124条に基づく調査中の労働監督官による調停。実務上、これによって書面による和解が成立することが多く、監督官はこれを第124条の命令として正式に確定させ、これには労働保護法（LPA）第151条に基づく刑事制裁が適用されます； (iii)労働紛争解決法（LCEPA）第38条に基づく裁判所付設調停（後述）；および(iv) タイ仲裁センター（THAC）またはタイ仲裁協会（TAI）の規則に基づく私的調停。これは、機密保持が最優先事項となるホワイトカラーの解雇案件において、ますます利用されるようになっています。 IOMのガイドブックによると、労働保護法に基づき、雇用主は「労働裁判所または労働監督官に報告されたあらゆる人権および労働権の侵害について、移民労働者を含むすべての労働者に対して是正措置を講じる義務を負う」と説明されています。

不当労働行為：労働関係委員会

労働関係法では、団体紛争と労働組合関連の紛争を別々に扱っています。労働関係法第121条は、雇用主が、従業員、従業員代表、労働組合委員、または労働組合連合委員に対し、その者が会議への参加、要求、交渉、苦情申立て、証言、またはその他の合法的な労働関係上の権利の行使を行ったことを理由として、解雇、異動、降格、またはその他の不利益な措置を講じることを禁じています。労働関係法第123条は、要求または合意が係属中の間、従業員に対する同様の報復行為を禁じています。

労働関係法（LRA）第121条または第123条に基づく不当労働行為を主張する労働者は、違反行為から60日以内に労働関係委員会に申立てを行わなければなりません。委員会は90日以内に命令を下す必要があります。委員会は、復職、補償金の支払い、またはその他の是正措置を命じることができます。委員会の命令に不服がある当事者は、労働紛争解決法（LCEPA）第8条第4項に基づき、30日以内に労働裁判所に提訴することができます。労働関係法（LRA）第121条または第123条の違反は、同法第158条に基づき刑事犯罪ともみなされます（6ヶ月以下の懲役、1万バーツ以下の罰金、またはその両方）。

調停および和解は、団体紛争においても重要な役割を果たします。『労働関係法（LRA）』に基づき、団体交渉が不調に終わった場合、当事者は労働省の調停・労働裁判所事務局に所属する調停官に申し立てを行うことができ、その後、合法的なストライキやロックアウトに踏み切る前に、労働紛争仲裁人による仲裁手続きに進むことができます。当事務所のADR業務の概要については、「調停・和解および仲裁」をご覧ください。

救済手段の選択の原則

最高裁判所の長年にわたる判例により、労働者は一度に一つの手続きを選択しなければならないことが確立されています。すなわち、同一の金銭請求について、労働監督官への申し立てと労働裁判所への直接提訴を併行して行うことは認められず、裁判所は後から提起された手続きを停止または却下することになります。ただし、この選択は恒久的なものではありません。労働者が命令が発令される前に労働監督官への申し立てを取り下げた場合、時効の経過といった条件を満たせば、その後、直接裁判所に提訴することが可能です。

労働請求に関する時効

時効期間は、LPA（民事手続法）自体で規定されている期間がごくわずかであるため、見誤りやすいものです。また、ほとんどの請求は、民商法第193条第30項に定める10年の残余期間に該当します。以下の表は、実務上最も頻繁に遭遇する期間をまとめたものです：

主張	時効期間	法的根拠
LPA第118条に基づく退職金	10年	民法第193条第30項（残余規定）
労働者保護法（LPA）第17条第1項に基づく解雇予告手当（シンチャン・テーン・カン・ボーク・クラオ・ルアン・ナー、別名カー・トック・ジャイ）	10年	CCC 第193条第30項
LCEPA第49条に基づく不当解雇による損害賠償	10年	民法第193条第30項（最高裁判所判決第4630/2565号により確認）
LPA第120条から第122条に基づく特別退職金	10年	CCC 第193条第30項
賃金、時間外手当、休日手当、休日時間外手当（退職金を除く）	2年	民法第193条第34項第9号
取得していない年次有給休暇に対する給与の支払い	2年	民法第193条第34項第9号
労働者災害補償基金への請求	負傷、疾病、行方不明、または死亡の日から180日	WCA 第49条
社会保障事務所での給付金申請（ほとんどの給付金）	1年間（老齢年金および児童手当については2年間）	SSA 第56条、第77条 7月
労働保護法（LPA）第125条に基づく労働監督官の命令に対する不服申立て	通知から30日以内	LPA 第125条
労働関係委員会への不当労働行為申立て	違反から60日後	LRA 第124条（第121条、第123条と併せて読みます）
労働者災害補償基金の決定に対する労働裁判所への不服申立て	通知から30日以内	WCA 第53条
社会保障不服審査委員会の決定に対する労働審判所への不服申立て	通知から30日以内	SSA 第87条
労働審判所の判決に対する控訴	判決の言い渡しから15日	LCEPA 第54条

請求の分類、すなわち請求対象の金銭が「賃金」（2年時効が適用される）か「退職金・損害賠償」（10年時効が適用される）かという点については、常に争点となっています。最高裁判所は、第118条に基づく法定退職金を、賃金ではなく解雇に対する補償として一貫して扱っており、したがって、第193条第30項の適用対象であり、第193条第34項第9号の適用対象ではないとしています。実務家は、請求の法的性質を分析せずに、請求が時効にかかっていると決して想定してはなりません。

労働審判手続

訴状の提出（裁判費用無料）

労働事件は、管轄の労働裁判所に書面による訴状を提出すること、または労働者雇用関係法（LCEPA）第35条に基づき裁判所書記官が記録した口頭陳述によって開始されます。訴状には、当事者、請求原因、根拠となる事実、および請求する救済措置を記載しなければなりません。労働関係法（LCEPA）第36条に基づき、使用者または労働者は、使用者団体、当該当事者が加盟する労働組合、または労働保護法もしくは労働関係法に基づき権限を与えられた適格な職員に対し、当事者の代理人として行動することを委任することができます。この規定により、従来より、法律扶助や労働組合の顧問弁護士が、通常の裁判所登録弁護士を伴わずに訴訟を行うことが可能となってきました。

LCEPA第37条に基づき、裁判所は事件を受理した際、「遅滞なく」審理期日を定め、被告に対し、訴因および請求する救済措置を明記した召喚状を送達しなければなりません。バンコクでは、通常、提訴から30日から60日以内に第1回審理が予定されます。

提出前に用意すべき書類

従業員が労働監督官に申し立てる場合でも、労働裁判所に直接提訴する場合でも、訴訟の勝算は、当初に収集した書類に大きく左右されます。従業員原告向けの専門家レベルのチェックリストには、以下の項目が含まれます：

元の雇用契約書およびすべての修正条項、付帯条項、サイドレター、ならびにそれらの英語訳；
従業員が10名以上いる場合（労働保護法第108条により義務付けられています）、職場の就業規則（khor bangkhab nai kan thamngan）に加え、社員ハンドブックおよび懲戒規定；
雇用期間全体にわたる給与の受領状況が記載された毎月の給与明細書および銀行取引明細書。これらは、給与水準および勤続年数を証明するために使用されます；
歳入法第50条の2に基づき発行された年収証明書（「50ทวิ」証明書）および社会保険事務所の保険料納付記録；
解雇通知書、これまでに発行された書面による警告、および申し立てられた不適切な行為または業績不振に関する当事者間のすべての書面によるやり取り；
当該従業員が紛争に関連して作成した当時の日記、電子メール、LINEのメッセージ、およびその他の通信記録；
労働審判に出席する意思のある同僚からの連絡先および簡単な証言書；
外国人従業員については、就労許可証（バイ・アヌヤット・タムナン）、延長スタンプが押印された非移民ビザ、雇用主が提出したWP3申請書類、および90日ごとの報告書などです。

労働裁判所は事実関係について審問方式による審理を行い、また『労働者補償法（LCEPA）』第45条に基づき職権で証拠を採択することができるため、証拠記録の網羅性は、法的請求の構成と同様に重要です。

LCEPA第38条に基づく裁判所内での強制調停

当事者が最初の審問に出頭した場合、LCEPA第38条は、労働裁判所に対し、当該紛争の調停を試みることを義務付けています。同条項は、「労働事件は、双方が引き続き関係を維持できるよう、相互理解を通じて解決されるべき特別な性質を有する」という前提に基づき、裁判所が当事者間の調停を行うべきであると定めています。いずれの当事者も、当事者のみが出席する非公開の調停を行うよう請求することができ、また裁判所がこれを命じることもできます。

当事者間で和解が成立した場合、その合意は書面にまとめられ、和解判決（khamphiphaksa tam yom）として記録されます。この和解判決は、争訟判決と同様の執行力を有します。LCEPA第43条に基づき、裁判所は、判決の言い渡し直前を含め、審理のその後のどの段階においても、調停を行う権限を有しています。

調停は単なる形式的な手続きではありません。DLPWおよび司法局が公表した部門別統計によると、毎年提起される事件のかなりの割合が、この段階で解決されており、多くの場合、1日以内に解決に至っています。争訟手続きに代わる手段としての調停に関する詳細な解説については、「調停と和解」をご覧ください。

異端審問：法廷による証人尋問

調停が不調に終わった場合、裁判所はLCEPA第39条に基づき、係争事項、原告の陳述書、および被告の答弁書を記録し、これらを当事者に読み上げ、署名させます。その後、裁判所はどちらの当事者が先に証拠を提出するかを指定し、審理の日程を決定します。

決定的な手続上の特徴は、LCEPA第45条に見られます。同条項は、労働裁判所に対し、「事件の事実関係を明らかにし、正義を実現するため」に、職権で証拠を収集する権限を付与しています。重要な点として、証人が当事者によって召喚されたか、裁判所によって召喚されたかを問わず、裁判所自らがすべての証人に対して尋問を行います。弁護士が証人に質問を行うには、裁判所の許可が必要です。この審問的アプローチは、当事者が尋問を主導し、裁判所が介入するのはごく限られた場合のみである通常の民事手続とは異なり、タイの労働手続の特徴となっています。

LCEPA第46条に基づき、裁判所は、適切であると認める場合、証人の証言の要旨のみを記録し、証人にこれに署名させることができます。外国語文書を含む文書証拠は、証人尋問の期日前に提出されなければなりません。LCEPA第44条に基づき、裁判所は、その証拠が関連性があり信頼できると判断した場合、通常の民事訴訟規則では採用されないような証拠を含め、あらゆる種類の証拠を採用する裁量権を有します。

結審、判決、および判決文の朗読

証拠の取調べが終了すると、当事者は口頭による最終弁論を行うことができます。労働裁判所の実務指針によれば、裁判所は証拠の取調べ終了から3営業日以内に判決または決定を下すものとされていますが、複雑な事件においては、この期間が延長される場合があります。判決は書面で言い渡され、認定された重要な事実、決定された争点、および各決定の理由が記載されます（LCEPA第50条）。

LCEPA第52条は、労働裁判所に対し、正義の観点から、訴状で請求された救済措置を超える、あるいはそれとは異なる救済措置を命じることを認めています。これは異例の権限であり、裁判所が救済措置を柔軟に調整することを可能にします（例えば、具体的に請求されていなくてもLPA第9条に基づく利息の支払いを命じたり、損害賠償のみが請求されていた場合でも復職を命じたりすることが挙げられます）。

LCEPA第49条に基づく不当解雇

法定の審査基準と「十分かつ合理的な理由」の基準

労働関係法（LCEPA）第49条は、「不当解雇」（lerk-jang mai pen tham）の法理を規定しています。この規定は、解雇が形式上合法であるか（すなわち、労働契約および労働保護法第119条に合致しているか）否かを問わず適用されます。同条は、解雇が不当であると認定した場合、労働裁判所に対し、解雇時の賃金水準での復職を命じる権限、あるいは、裁判所が従業員と雇用主がもはや共に働くことができないと判断した場合には、復職に代わる損害賠償額を定める権限を付与しています。

解雇が「不当」であるかどうかは、雇用主が解雇を行うに足る十分かつ合理的な理由（「ヘット・ソムクアン・ラー・フィアン・ポー」）を有していたかどうかにかかっています。最高裁判所（労働事件部）は、一連の判決においてこの基準を詳細に説明しています。裁判所は、とりわけ以下の事項を考慮します。すなわち、申し立てられた不正行為または業務不履行の重大性、雇用主が自社の懲戒手続きに従ったかどうか、第119条第4項で要求される場合に事前の書面による警告が発出されたかどうか、雇用主による同等の従業員への処遇の一貫性、および当該行為と解雇という制裁との間の均衡性です。

LPA第119条の要件を満たす解雇（退職金の支払義務がないもの）であっても、LCEPA第49条の観点からは「不当」とみなされる可能性があり、その逆もまた然りです。これら2つの規定は、異なる点を審査するものです。すなわち、LPA第119条は、従業員の行為が極めて重大であり、雇用主が退職金の支払義務を免除されるべきかどうかを問うのに対し、LCEPA第49条は、その解雇が労使関係上、合理的であったかどうかを問うものです。

復職か損害賠償か：裁判所が考慮する要素

裁判所が復職に代わる損害賠償を命じる場合、第49条は、裁判所が以下の事項を考慮に入れることを求めています：(a) 従業員の年齢、(b)勤続年数、(c) 解雇によって生じた不利益、(d)解雇の原因、および (e) 従業員がすでに受け取った退職金。これに関する法定の算定式は存在しません。判例に基づく実務上の目安として、裁判所は勤続1年につき従業員の最終給与の約1ヶ月分を認定していますが、認定額は勤続年数の短い従業員の場合は数ヶ月分、勤続年数の長い上級管理職の場合は10ヶ月分以上と幅があります。第49条に基づく損害賠償は、LPA第118条に基づく法定退職金およびLPA第17条第1項に基づく解雇予告手当に追加されるものです。

事実上の解雇：辞職が解雇とみなされる場合

最高裁判所はかねてより、雇用主の行為により勤務の継続が耐え難い状況となったことを理由に退職した従業員は、解雇された場合と同様に訴訟を提起できると認めています。典型的な事例としては、賃金や福利厚生の片務的な削減、従業員の同意なしに屈辱的な職務や遠隔地への異動、経営陣による継続的なハラスメントや敵対的な扱い、労働者保護法（LPA）第70条に違反する長期にわたる賃金の不払い、および契約で合意されたものと実質的に異なる労働条件の強制などが挙げられます。事実上の解雇が認められた場合、従業員は、雇用主が正式に契約を解除した場合と同様に、第118条に基づく法定退職金、第17条第1項に基づく予告期間に代わる賃金、および第49条に基づく不当解雇による損害賠償を受ける権利を有します。事実上の解雇は事実上の契約終了であり、LPAに基づく法定の権利ではないため、労働監督官にはその結果として生じる退職金を命じる権限がありません。従業員は労働裁判所に直接提訴しなければなりません。

最高裁による最近の指針

最近のいくつかの判決は、第49条の適用例を示しています：

最高裁判所判決第4630号／2565年（2022年）：裁判所は、民法第193条第30項に基づき、第49条に基づく損害賠償請求の時効期間が10年であることを確認し、解雇の判断基準は、雇用主が解雇を行うに当たり「十分かつ合理的な理由」を有していたかどうかにあることを改めて示しました。下級労働裁判所は、月額226,200バーツの給与で約3年半勤務した後解雇された経理・財務担当取締役に対し、375,000バーツの損害賠償を認める判決を下し、さらに提訴日から年率7.5％の利息を付加しました。
最高裁判所判決第1757～1772号／2564年（2021年）：雇用主が、給与の据え置き、経営陣の更迭、海外支店への従業員の異動、および人員削減といった代替措置をすべて講じた後に実施された大量解雇は、十分かつ合理的な理由に基づくものと認められました。当該解雇は、第49条の定義する「不当解雇」には該当しないものとされました。
最高裁判所判決第6729号／2561年（2018年）：長期勤続者に対する不当解雇の事案において、裁判所は、当該従業員の年齢および同等の再就職の難しさを特に考慮し、最終給与の約10ヶ月分に相当する損害賠償を認めた。

地方自治法（LPA）第118条に基づく法定退職金

雇用主が、労働保護法（LPA）第119条に定める6つの解雇事由のいずれにも該当しない理由で従業員を解雇した場合、法定解雇手当を支払う義務が生じます。 2019年5月5日に施行された労働保護法（第7号）B.E. 2562（2019年）により、支給基準が大幅に拡充され、勤続20年以上の従業員を対象とした新たな第6区分が追加されました。現在の支給基準は以下の通りです：

継続的なサービス	退職金の受給資格
120日以上1年未満	直近の賃金に基づく30日分以上
1年以上3年未満	直近の賃金に基づく90日分以上
3年以上6年未満	直近の賃金に基づく180日分以上
6年以上10年未満	直近の賃金に基づく240日分以上
10年以上20年未満	直近の賃金に基づく300日分以上
20年以上（2019年導入）	直近の賃金に基づく400日分以上

第118条における「賃金」には、通常の月額基本給に加え、報酬の一部として支払われる固定手当が含まれます。ただし、賞与、不定期の残業代、または一時金は含まれません。実務担当者は、退職金の額を算出する前に、給与パッケージの各構成要素について、第5条に定めるLPAの「賃金」の定義に照らして検討する必要があります。

120日間の基準と試用期間中の従業員

タイの労働法では、「試用期間」を独立した法的地位として認めていません。試用期間中の従業員は、勤務初日から労働保護法（LPA）による完全な保護を受け、第118条に基づく退職金の受給資格を得るための唯一の要件は、同条の表における最初の区分において120日間の継続勤務を満たすことです。雇用主が試用期間中の従業員を119日目までに解雇した場合、第118条に基づく退職金は支払う必要はありませんが、その解雇が第119条に定める6つの解雇事由のいずれにも該当しない場合は、第17条および第17条の1に基づき、解雇予告を行うか、または解雇予告手当を支払わなければなりません。対照的に、120日目に解雇した場合、30日分の退職金に加え、予告期間の代償金、さらに解雇に十分かつ合理的な理由がない場合はLCEPA第49条に基づく責任が生じる可能性があります。この120日という基準日については、雇用主が119日目に解雇通知を行い、その効力を120日目から発生させる場合、解雇手当の支払義務が生じるかどうかという問題をめぐり、最高裁で度重なる訴訟が提起されてきました。一貫した回答は「はい」であり、計算は通知が交付された日ではなく、雇用関係が終了する日を基準に行われます。

有期雇用契約とその制限

第118条第3項では、以下の3つの法定業務区分（雇用主の通常の事業または業務ではないプロジェクト、開始日と終了日が定められている臨時業務、またはその季節のために雇用される季節業務）のいずれかに従事し、かつ2年以下の真正な有期契約を結んでいる従業員については、退職金の支給対象から除外されます。契約は当初から書面で行われなければならず、開始日と終了日が定められており、かつ業務は契約終了日に終了しなければなりません。これらの条件のいずれかが欠けている場合――例えば、契約においていずれの当事者も早期解約を認められている場合、または従業員が雇用主の通常の事業を行うために連続した有期契約で繰り返し再雇用されている場合など――最高裁判所は一貫して、その関係は実質的に無期雇用であり、第118条の規定が適用されると判断しています。タイで事業を行う外国の雇用主は、「有期契約」という名称だけで解雇手当の支払いを免れると想定すべきではありません。裁判所は契約の形式ではなく、業務の実質を審査するからです。

解雇手当を支給しない解雇の6つの事由（LPA第119条）

第119条に基づき、雇用主が退職金の支払義務を免除されるのは、以下に列挙された6つの場合に限られます：

職務執行における不正行為、または雇用主に対する故意の犯罪行為。
雇用主に対して故意に損害を与えること。
雇用主に重大な損害を与えた過失。
事前の書面による警告を受けた後の、就業規則、規程、または雇用主による合法的かつ合理的な指示への違反。ただし、警告を必要としない重大な事案は除きます。書面による警告の有効期間は、当該不適切な行為が行われた日から1年間です。
正当な理由なく3営業日連続で欠勤した場合。その間に休日を挟んだかどうかは問いません。
確定判決により懲役刑を言い渡された場合。ただし、その罪が過失によるものまたは軽微なものであるときは、使用者は実際に生じた損害を立証しなければなりません。

これらの理由のいずれかが主張された場合でも、雇用主は、第119条が第118条に基づく退職金の支払義務を排除するに過ぎず、それ自体では、LCEPA第49条に基づく不当解雇の請求が認められることを妨げるものではないことを認識しておく必要があります。裁判所は、解雇の相当性について別途審査を行います。第119条第2項ではさらに、雇用主が(1)、(2)、(3)または(5)の事由を根拠とする場合、解雇通知書にその具体的な事由を明記しなければならないと規定しており、これを怠った場合、雇用主は裁判においてその事由を主張することができなくなります。

解雇予告手当（LPA第17条および第17/1条）

雇用契約に期間の定めがない場合、LPA第17条では、契約の解除を希望する当事者は、賃金支払日またはそれ以前に書面による通知を行い、その効力を次の賃金支払日から生じさせるものとされていますが、その期間は3か月を超えてはなりません。 2019年の改正により追加された第17条第1項は、必要な通知なしに雇用主が解雇を行った場合、雇用主は解雇日に、通知期間に相当する期間中に従業員が得たはずの賃金に相当する金額を従業員に支払わなければならないという、長年の慣行を法文化したものです。この支払いは、俗に「カー・トック・ジャイ」（文字通り「驚かせ金」）として知られています。

第9条 LPA：年率15％の利息および15％の追加料金

法定支払額の支払いが遅れた場合、LPA第9条に基づき、多額の金銭的罰則が科されます。雇用主が現金担保を返還しなかった場合、契約終了時に支払いを怠った場合、または退職金を支払わなかった場合、雇用主は、支払遅延期間について、年率15パーセントの利息を従業員に支払わなければなりません。雇用主の不履行が故意かつ合理的な理由なく行われ、かつ支払期日から7日以上経過しても継続する場合、雇用主はさらに、延滞金額に対し、7日ごとに15％の追加料金を支払わなければなりません。第9条に基づく追加料金は、頑なな不払いの場合、元本をすぐに上回る可能性があり、責任が合理的に明らかになった時点で雇用主が和解する強力な動機となります。

転勤および技術革新に伴う人員削減に対する特別退職金

LPAでは、事業所の移転、および機械、技術、生産プロセスの変更に起因する解雇という、2つの特定の状況において、追加の退職金支給を定めています。2019年に改正された現行の規則を、以下に要約します。

状況	法的根拠	お知らせ	特別退職金の支給
従業員またはその家族に重大な影響を及ぼす事業所の移転	LPA 第120条	移転の30日前までに書面による通知	従業員は30日以内に退職することができ、第118条に基づく特別退職金を受け取ることができます
30日前の通知なしでの転居	LPA 第120条第1項	—	解雇予告に代わる、直近の賃金に基づく30日分の給与
業務単位の合理化、機械や技術の変更による解雇	LPA 第121条	労働監督官および影響を受ける従業員に対し、60日前の書面による通知	予告がない場合は、直近の賃金に基づく60日分の賃金
第121条に基づく解雇（従業員の継続勤務期間が6年を超える場合）	LPA 第122条	—	6年を超える勤続年数1年につき、最終給与額に基づく15日分の特別退職金を追加支給します。ただし、その総額は360日分の給与相当額を上限とします。

第121条および第122条に基づく給付金は、リストラや自動化プログラムを実施する雇用主によって、しばしば見落とされがちです。人員削減を計画する際にこれらの費用を予算に組み込まないと、本来はコスト削減を目的とした措置が、特に勤続年数の長い従業員が関与している場合には、多額の訴訟リスクにつながる可能性があります。

LPA第75条：業務の一時停止と75％賃金ルール

一時的な景気後退、経済危機、サプライチェーンの混乱、不可抗力には該当しない自然災害、あるいは通常の事業運営を妨げるその他の事象に直面している雇用主にとって、戦略的に最も重要な規定の一つが、LPA第75条です。この規定は、雇用主が「事業の運営に実質的な影響を及ぼし、その結果、雇用主が通常通り事業を運営することができないほどの重大な必要性」を抱えている場合（ただし、不可抗力事由に該当しない場合に限る）に、一時的に事業の運営の全部または一部を停止することを認めています。停止期間中、雇用主は、影響を受ける各従業員に対し、停止期間全体を通じて（単に従業員が勤務したはずの日数だけでなく）、直近の勤務日に適用された賃金率に基づき、当該勤務日に受給できたはずの賃金の75パーセント以上を支払わなければなりません。また、雇用主は、停止の少なくとも3営業日前までに、影響を受ける従業員および労働監督官の両方に、停止に関する書面による通知を行わなければなりません。

第75条は、通常の事業状況下におけるコスト削減の手段ではありません。最高裁判所は一貫して、同条項の適用は、その必要性が真に存在し、商業的に極めて重要であり、一時的な性質のものであり、かつ雇用主の通常の管理下にある決定の結果ではない場合にのみ認められるとの判断を示してきました。COVID-19のパンデミック期間中、労働・年金・福祉省（DLPW）は詳細な指針を発表し、公衆衛生命令に基づく施設（映画館、ジム、州感染症対策委員会により閉鎖が命じられたレストラン）は、第75条ではなく不可抗力として扱われることを確認しました。その結果、雇用主は命令期間中の賃金支払義務を免除されましたが、公衆衛生命令のない自主的な閉鎖や需要減少を理由とした閉鎖は第75条の適用対象となり、75％の支払義務が発生することとなりました。この区別をめぐり、2563年から2566年（2020年から2023年）にかけて、最高裁で大規模な訴訟が繰り広げられました。当事務所の一般的なビジネス・アドバイザリー業務の概要については、「ビジネス・コマーシャル」をご覧ください。

第75条に基づく停職処分は雇用関係を終了させるものではありません。停職期間中も、従業員は勤続年数、休暇の取得権、および社会保障の適用対象としての資格を継続して積み立てます。雇用主が最終的に、第75条に基づく停職処分中またはその後に雇用契約を解除することを決定した場合、第118条に基づく退職金支給規定が全面的に適用され、第75条に基づく支払額はこれに含まれません。

労働時間、残業、および休日手当

賃金・労働時間に関する申し立ては、毎年労働監督官および労働裁判所に提起される事件の相当な割合を占めています。現在施行されている労働保護法（LPA）の主な規定は、以下の表にまとめられています。

権利	法的根拠	規則
最大労働時間	LPA第23条（一般業務）；第22条に基づく危険業務に関する省令	1日あたり8時間以内、または1週間あたり48時間以内とします。危険な業務については、1日あたり7時間以内、または1週間あたり42時間以内とします。
勤務時間中の休憩時間	LPA 第27条	連続して5時間以内の勤務の後、少なくとも1時間の休憩、または合計で少なくとも1時間となる2回の短い休憩を取ること。
毎週の休日	LPA 第28条	週に少なくとも1日、かつ休暇と休暇の間は6営業日以内とします。
伝統的な祝日	LPA 第29条	雇用主が事前に定めた、年間少なくとも13日の有給の祝日があります。
年次有給休暇	LPA 第30条	1年間の継続勤務後、年間6営業日以上の有給休暇が与えられます。それ以降の年度については、勤務日数に応じた日数について合意することが可能です。
病気休暇	LPA 第32条	実際に病気で休んだ日数分、年間最大30営業日まで支給されます。3日以上休む場合は、医師の診断書が必要となる場合があります。
産休	LPA 第41条（2019年改正）	1回の妊娠につき最大98日間（第41条第2項に基づく妊婦健診を含む）；うち45日間は雇用主が支給し、残りは社会保険基金が支給します。
私用・業務上の休暇	LPA 第34条	年間3営業日以上の有給休暇。
時間外手当の支給率（平日）	LPA 第61条	通常の勤務日の時給の1.5倍です。
休日勤務手当（休日手当の支給対象となる従業員が、週休または祝日に出勤した場合）	LPA 第62条	時給の1倍分が追加で支給されます（つまり、合計で2倍の給与となります）。
休日勤務の賃金（日給制の労働者など、休日手当の支給対象とならない従業員が、週休日に勤務した場合の賃金）	LPA 第62条	時給の2倍分が追加で支給されます（つまり、合計で3倍の給与となります）。
祝日の時間外手当	LPA 第63条	通常の勤務日の時給の3倍です。
給与の支給頻度	LPA 第70条	少なくとも月に1回。出来高制の労働については、月単位またはその他の方法で合意することができます。

労働保護法（LPA）第65条は、特定の管理職について、時間外手当および休日時間外手当の支給を免除しています（ただし、休日手当の受給権は残ります）。この免除は、「雇用、報奨金の支給、賃金の減額、または雇用の終了に関して、雇用主に代わって行動する権限を有する」従業員に適用されます。この免除規定の解釈は厳格であり、職務名だけでは不十分であり、最高裁判所は、従業員に実際の採用・解雇の権限がなかった事例において、この免除を認めませんでした。第65条(2)から(9)項では、時間外労働手当の対象外となるものの、金銭による同等の報酬を受け取る権利を有する業務の追加的な区分が列挙されています。第66条から第70条は、賃金は職場において法定通貨で支払われなければならないこと、および銀行振込による支払いを受けるには従業員の同意が必要であるという規則により、賃金支払制度を補完しています。

賃金および時間外労働に関する請求には、CCC第193条第34項第9号に定める2年間の時効期間が適用されます。支払遅延には、LPA第9条に基づき年率15％の遅延利息が課され、かつ、7日を超えて故意かつ正当な理由なく支払いが遅れた場合には、週あたり15％の追加加算金が課されます。

差別禁止、セクシャルハラスメント、および児童労働の防止

労働保護法（LPA）は、労働訴訟において頻繁に取り上げられる3つの異なる保護制度について規定しています。同法第15条は、業務の性質または条件により平等な扱いが不可能な場合を除き、雇用主に対し、男性従業員と女性従業員を雇用において平等に扱うことを義務付けています。同法第16条は、雇用主、上司、または管理・監督的立場にある者による従業員へのセクシャルハラスメントを禁止しています。第16条の違反は、労働保護法（LPA）第147条に基づき刑事犯罪となり、最高2万バーツの罰金が科されます。また、労働保護法（LPA）第144条第3項では、雇用主による特定の保護規定の違反が従業員に身体的または心理的危害を与えた場合、あるいは従業員の死亡に至った場合、より重い刑事罰（最高1年の懲役、最高20万バーツの罰金、またはその両方）が科されることになっています。

労働保護法（LPA）第44条から第52条は、若年者の雇用について規定しています。就業の最低年齢は15歳であり、18歳未満の従業員には、危険な作業の禁止、22時から6時までの夜間労働の禁止、追加の休憩時間の確保、および労働監督官への別途の届出義務など、特別な保護措置が適用されます。労働保護法（LPA）第49条および第50条には、若年者が従事してはならない業務の区分が列挙されています。また、同法第144条第4項では、人身取引に関連する児童労働違反に対して、同法で最も厳しい罰則が科されており、最大2年の懲役および被害児童1人につき最大40万バーツの罰金が定められています。

雇用主に対する刑事罰の全規定（LPA第144条から第159条）

労働保護法（LPA）の大きな特徴は、労働監督官や労働裁判所といった民事的な仕組みを通じてのみならず、雇用主に対して直接科される段階的な刑事罰の制度を通じて執行される点にあります。労働保護法第144条から第159条では、違反の各区分に対する罰則が規定されています。以下の表は、実務上最も頻繁に遭遇する刑事責任のリスクを、統合した形でまとめたものです。参照先は、労働保護法（第7号）B.E. 2562（2019年）およびその後の改正により改正された、統合版LPAです。基本となる違反行為が法人によって行われた場合、LPA第158条は、当該法人の取締役、管理者、または責任ある者に対し、当該違反行為が自身の知識または同意なしに行われたことを責任ある者が証明しない限り、追加的に責任を課します。

違反	違約金に関する規定	懲役の最高刑	最高罰金（バーツ）
雇用契約の条件、労働時間、休憩時間、週休および法定休日、休暇の権利、賃金および時間外労働の支払い、雇用終了時の賃金支払いに関する一般規定（第10条、第22条、第24条、第25条、第26条、第37条、第38条、第39条、第40条、第42条、 43、46、47、48、49、50、51、61、62、63、64、67、70、71、72、76、90条第1項）に関する一般規定に違反した場合、または第120条、第121条、第122条に基づく特別退職金を支払わなかった場合	LPA 第144条	6か月	100,000
第144条の違反により、従業員に身体的または精神的な危害が及んだ場合、または従業員の死亡に至った場合	LPA 第144条第2項	1年	200,000
賃金、時間外手当、休日手当、休日時間外手当、または第75条に基づく停職中の賃金に相当する金額の支払いを怠った場合（すなわち、第53条から第55条、第56条、第57条、第58条、第59条、第60条、第61条、第62条、第63条、第64条、第65条、第66条、 67、68、69、70、71、72、74、75、77条（第70条と併せて読みます）に基づき支払われるべき金銭の不払い）	LPA第144条第1項および第9条	6か月	10万（第9条に基づき、15％の利息および週15％の追加料金を加算）
第11条第1項（直接雇用主としての義務を回避する効果をもたらすような形で第三者労働供給業者を利用することを禁止する規定）に違反した場合	LPA 第144条第1項	—	100,000
第16条に違反して従業員に対してセクシャルハラスメントを行った場合	LPA 第147条	—	20,000
労働監督官または所管官庁の職員の要求に応じて、便宜を図らなかったり、書類・記録を提出しなかったりした場合	LPA 第146条	1か月	2,000
第121条に基づく技術的要因による解雇に先立ち、労働監督官に対して60日前の書面による通知を行わなかった場合（通知義務違反）	LPA 第146条	1か月	2,000
労働監督官の職場への立ち入り、記録の検査、または従業員への質問を拒否すること	LPA 第148条	—	20,000
第112条から第115条で義務付けられている従業員名簿、賃金台帳、その他の記録を、所定の様式で作成・保管しなかった場合	LPA 第146条	1か月	2,000
労働監督官に虚偽の情報を提出すること、または監督官の職務の執行を妨害すること	LPA 第150条	1か月	2,000
賃金委員会、労働福祉委員会、労働監督官、またはその他の職員の職務を妨害すること、あるいは第124条に基づく労働監督官の命令に30日以内に従わないこと	LPA 第151条	1年	20,000
賃金委員会、労働福祉委員会、または労働生産性法（LPA）に基づくその他の委員会の命令に従わなかった場合	LPA 第152条	1か月	2,000
法人である雇用主が、WCA第121条から第122条の規定に基づき、職場保険契約または自己保険の取り決めを提供しなかった場合（WCAがLPAの罰則を参照している場合に該当します）	LPA 第153条（WCAと併せて読みます）	6か月	20,000
労働監督官からの15日間の書面による警告を受けた後、第115条第1項で義務付けられている雇用条件報告書（様式Khor.Ror.11）を提出または提供しなかった場合	LPA 第155条第1項	—	20,000
従業員が50人以上の事業場において、福祉担当者を指定しないこと、第96条に基づき労働福祉委員会を設置しないこと、または第98条に基づき労働福祉委員会が少なくとも3か月に1回は会合を開くことを許可しないこと	LPA 第155条	—	10,000
再犯：前回の違反から2年以内に、同一の規定に再度違反すること（再犯）	LPA 第159条	罰金が倍増しました	罰金が倍増しました

これには2つの実務上の結果が伴います。第一に、たった1件の解雇手続きを不適切に行うと、雇用主は同時に、(i) LPAおよびLCEPAに基づく退職金、予告期間に代わる賃金、および損害賠償に関する民事責任、(ii) 第9条に基づく利息および追加料金、ならびに(iii) 第144条および第151条に基づく刑事責任にさらされる可能性があります。この刑事責任は、第158条に基づき、責任のある取締役に対して個人として課されることがあります。第二に、刑事責任の追及は主に労働監督官を通じて行われます。監督官が違反を認定し、第124条に基づき支払いを命じた場合、雇用主がこれに従わないと、当初は民事責任であったものが、最高1年の懲役刑が科される第151条の刑事犯罪へと転換されます。タイにおける多国籍企業の幹部や取締役は、労働監督官の命令を裁判所の判決と同等の重みを持って扱うべきです。

2023年の最高裁判決（A 2566）は、未払いの退職金に関する労働監督官の命令を2回連続で遵守しなかった製造会社の代表取締役に対し、刑事裁判の時点で同社自体が清算されていたにもかかわらず、言い渡された執行猶予付きの懲役1年の判決を支持しました。企業の雇用主である取締役は、会社法（LPA）第158条に基づく個人責任を免れるために、法人格の抗弁を主張することはできません。

上訴：専門事件控訴裁判所、その後、許可を得て最高裁判所

仏暦2558年（2015年）第3号法により労働関係法（LCEPA）が改正されるまでは、労働裁判所からの上訴は、最高裁判所労働事件部（サアラリカ）に直接提起されていました。2015年の改正以降、その手続きは以下の通りです：

第一審の控訴：専門事件控訴裁判所（サン・ウトン・カディ・チャムナン・ピセック）。 労働関係事件法（LCEPA）第54条に基づき、控訴は法律上の争点に限って、専門事件控訴裁判所に対して行うことができます。同裁判所は、労働事件専門部を擁する専門の中級控訴裁判所です。控訴は、判決または決定の言い渡しから15日以内に、当該判決または決定を下した労働裁判所に対し、書面により提出しなければなりません。控訴裁判所は、労働裁判所が認定した事実を拘束されます。認定された事実が法的争点の判断に不十分な場合、控訴裁判所は、さらなる証拠収集のため、当該事件を労働裁判所に差し戻すことができます。
第二審の上告：最高裁判所労働事件部（サアラリカ・パナエック・カーディ・レンガン）への上告は、上告許可を得た場合に限られます。 LCEPA第57条の1に基づき、最高裁判所へのさらなる上告には上告許可（カン・コー・アヌヤット・ディカ）が必要であり、これは上告人の申立てに基づき最高裁判所によって付与されます。最高裁判所は、一般的な重要性、上訴審判決間の矛盾、および同裁判所がこれまで解決していない法令解釈上の問題に焦点を当てた許可基準を適用します。

労働事件の上訴は法的な争点に限定されるため、審理における争点の整理が極めて重要です。労働裁判所の事実認定に異議を唱えたい当事者であっても、上訴審ではそれを争うことはできません。上訴裁判所は、証拠の評価に関しては労働裁判所の判断を尊重するからです。

労働審判所の判決の執行

労働裁判所の判決は、同裁判所が発行した執行令状に基づき、法務省の執行局（クロム・バンカップ・カーディー）を通じて執行することができます。執行官は、判決債務者の動産および不動産を差し押さえ・競売にかけたり、銀行口座を差し押さえたり、第三者から賃金や債権を差し押さえたりすることができます。勝訴した原告は、民事訴訟法第274条に基づき、判決が確定した日から10年以内に執行令状を申請します。重要な点として、労働事件における従業員原告は、法律によりこの10年の執行期間の制限から免除されています。これは、従業員の判決を保護するという立法府の意図を示す措置です。

判決債務者が法人である場合、勝訴した原告は、当該法人の資産に対して執行を申し立てることができます。当該法人が清算された場合、または消滅した場合、最高裁判所は、限定的な状況下において、特に民商法典の「法人格否認の法理」および破産法に基づき、当該法人の運営を支配していた取締役または株主に対して執行を行うことを認めています。より詳細な議論については、「破産および債権回収・差押え」の項をご参照ください。労働保護法は、第126条から第138条に基づき、従業員福祉基金を設立しています。同基金は、雇用主が支払不能となった場合、従業員に対して未払いの一定額を立替払いすることができ、その後、雇用主に対する従業員の請求権を代位取得します。

並行手続き：労働者災害補償基金と社会保険事務所

労働者災害補償基金（WCF）

紛争が、雇用に起因し、かつその過程において生じた負傷、疾病、行方不明、または死亡に関するものである場合、主な救済手段は労働裁判所への提訴ではなく、労働者災害補償法（B.E. 2537 （1994年）（「WCA」）に基づき、社会保険局が運営する労働者災害補償基金（WCF）に対する請求となります。雇用主はWCFに対し年次拠出を行う義務があり、同基金は負傷した従業員または死亡した従業員の扶養家族に対し、直接補償金を支払います。労働者災害補償法（WCA）第13条から第18条に基づく補償の主な項目は、医療費（上限あり）、月額賃金の70％に相当する月額補償金（月額14,000バーツの法定上限あり）、リハビリテーション費用、および死亡時の葬儀手当（最高日額最低賃金の100倍）です。労働者災害補償法（WCA）第18条では、補償の最大支給期間を負傷日から14年と定めています。

WCFへの請求は、負傷、疾病、行方不明、または死亡の日から180日以内にSSOに提出しなければなりません（WCA第49条）。SSOは調査を行い、決定を下します。決定に不服のある当事者は、30日以内にWCF委員会に不服申し立てを行うことができ、また委員会の決定に対しては、さらに30日以内に労働裁判所に不服申し立てを行うことができます。 WCFの手続きは過失無責制度です。通常、業務中に負傷した従業員は、同じ負傷について雇用主を不法行為で訴えることはできません。ただし、雇用主の行為が故意または重大な過失によるものである場合は、WCA第5条に基づく別途の請求を行うことが可能です。

社会保険事務所（SSO）

WCFとは異なり、SSOは、B.E. 2533年（1990年）の社会保障法に基づき定められた、業務外による負傷・疾病、出産、障害、死亡、児童手当、老齢、および失業に関する社会保険給付を管理しています。これらの給付の受給資格に関する紛争はSSOが決定し、通知から30日以内に社会保険不服審査委員会へ不服申立てを行い、同委員会の決定から30日以内に労働裁判所による再審査が行われます（社会保障法第87条）。解雇された従業員については、SSOの失業給付として、解雇に過失がなかった場合は被保険者月給の50％（給付目的上の上限は15,000バーツ）を最長180日間、従業員が自主的に退職した場合は被保険者月給の30％を最長90日間支給します。

特別なカテゴリーの労働者と外国人従業員の取り扱いについて

以下の3つのカテゴリーの労働者は、通常のLPA制度の対象外、あるいは一部対象外となっており、別途の分析が必要です：

2000年（仏暦2543年）の「国有企業労働関係法」の適用を受ける国有企業の従業員で、労働裁判所が裁定を行うものの、その手続きは同法により変更されています；
2015年（仏暦2558年）の「海事労働法」の適用を受けるタイ船籍船舶の船員については、労働裁判所の管轄権を確認した最高裁判所判決第2868/2566号をご参照ください；
外国人労働者：入国管理上の地位は異なりますが、外国人労働者も労働保護法の適用を完全に受けます。IOM／DLPWのガイドブック『ビジネスガイドブック：タイ労働法に基づく雇用紛争の調停方法』では、労働保護法の下で、雇用主は「労働裁判所または労働監督官に報告された人権および労働権の侵害について、外国人労働者を含むすべての労働者に対して是正措置を講じる義務がある」と説明されています。外国人労働者は、タイ人労働者と同様の方法で労働監督官に苦情を申し立てることができ、また、裁判費用を支払うことなく労働裁判所に提訴することができます。IOMのガイドブックでは、LPAの執行と、外国人労働者に関する紛争で頻繁に問題となる債務奴隷、書類の没収、虚偽の募集といった行為を犯罪とする「人身取引防止法（B.E. 2551年／2008年）」との実務上の連携についても言及しています。

タイで雇用されている外国人については、2つの異なる法的枠組みが適用されます。実質的な雇用関係については、タイ国民の場合と全く同様に、労働保護法（LPA）および民法（CCC）が適用されます。解雇手当、労働時間、または解雇予告期間に関する権利に違いはありません。しかし、就労権については、2017年（仏暦2560年）の「外国人就労に関する緊急令」が適用され、有効な就労許可証およびそれに対応する非移民ビザが必要となります。外国人従業員の雇用終了は、7日以内に在留管理上の影響を及ぼします。当事務所では、解雇、就労許可の取消、およびビザのステータスとの相互関係について、定期的に助言を行っています。在留管理上の期限を適切に管理できない場合、たとえ労働上の請求に正当な理由がある場合でも、滞在期間超過による罰則やタイのブラックリストへの登録につながる可能性があります。

雇用主と従業員のための実務上の留意点

タイの労働問題への対応を成功させるには、紛争の発生前、発生中、発生後の各段階で、実務家が留意すべきいくつかの実務上のポイントがあります：

懲戒記録は、その都度速やかに作成してください。第119条第4項に基づく解雇の可否は、ほぼ例外なく、事前の書面による警告の有無にかかっています。口頭での警告は、証拠としては実質的に無価値です。警告書には、不適切な行為の内容を明記し、関連する就業規則を引用するとともに、従業員による署名を得るか、署名を拒否した場合には立会人の立会いのもとでその事実を確認する必要があります。
解雇通知書には、解雇の理由を明記してください。第119条第2項により、雇用主は、解雇通知書に記載されていない第119条第1項、第2項、第3項または第5項に基づく解雇理由を、裁判において主張することはできません。「もはやあなたの勤務は必要ない」とだけ記載された解雇通知書は、訴訟において致命的な過ちとなりかねません。
最初の審理を最も重要な審理として臨んでください。第38条に基づく調停は、調停が不調に終わった場合に本件を審理することになるのと同じ3名の裁判官からなる合議体によって行われます。調停での発言はすべて記憶に残ります。調停において慎重かつ合理的な立場を示すことは、争いのある裁判よりも良い結果をもたらすことがよくあります。
証人を直接法廷に連れてきてください。裁判所は第45条に基づき証人に直接尋問を行うため、人事担当者や直属の上司の信頼性が決定的な要素となります。書面による証拠は証人を補強するものであり、証人に代わるものではありません。
第9条に基づくLPAの利息および加算金の予算について。係争中の解雇手当の支払いを、訴訟が進行している間、数ヶ月にわたって保留している雇用主は、元本だけでなく、故意と認定された場合には週15％の加算金が複利で加算されるリスクにさらされます。
刑事責任のリスクにご注意ください。『労働保護法（LPA）』第144条および第151条は、同法第158条と併せて解釈される場合、取締役に個人的な責任が生じる可能性があります。未払いの労働監督官の命令は、単なる民事上の債務ではなく、刑事犯罪にあたります。
外国人従業員の入国手続きについて計画を立ててください。労働案件と就労許可の申請は、連携して管理する必要があります。「タイでの就労許可」をご参照ください。
裁判所外での調停をご検討ください。労働裁判所で係争中の案件であっても、当事者は自由に交渉を行うことができます。当事務所では、タイ仲裁協会の調停規則やTHACの調停規則を活用しながら、定型的な和解手続きの支援を定期的に行っています。「調停・和解」の項目をご覧ください。
紛争が発生してからではなく、その前に雇用契約書を見直してください。試用期間、業績管理、および解雇後の条項を慎重に作成することで、多くの紛争を未然に防ぐことができます。「契約書の作成とレビュー」をご参照ください。

タイにおける労働訴訟に関するよくある質問

タイで労働事件を提訴する場合、裁判費用を支払わなければなりませんか？

いいえ。労働裁判所設置・手続法（B.E. 2522年）第27条に基づき、労働裁判所への訴状の提出およびその後のすべての手続（召喚状の送達や証人費用を含む）は、裁判費用が免除されます。これは従業員と使用者の双方に適用されますが、実際には、労働保護法（LPA）第125条に基づき労働監督官の命令に対して不服を申し立てる使用者は、当該命令で支払いを命じられた全額を納付しなければなりません。

労働事件は、提訴から判決まで通常どのくらいの期間がかかりますか？

労働裁判所は迅速な審理を旨としています。『労働関係紛争解決法（LCEPA）』第37条では、裁判所が「遅滞なく」第1回審理の日程を定めることが義務付けられており、ほとんどの事件は提訴から30日から60日以内に第1回調停審理に至ります。争いのある事件は、その複雑さや証人の数にもよりますが、第一審においておよそ3ヶ月から18ヶ月で判決に至ります。専門事件控訴裁判所への法理上の控訴については、通常さらに6ヶ月から12ヶ月を要します。最高裁判所へのさらなる上告（上告許可が認められた場合）には、さらに1年を要する可能性があります。

不当解雇の訴訟に勝訴した場合、元の職場に復職することはできますか？

はい。『労働裁判所設置法』第49条は、不当解雇が認められた場合、労働裁判所に対し、解雇時の賃金水準での復職を命じる権限を付与しています。しかし実際には、裁判所は、従業員と使用者が依然として共に働くことができると判断した場合にのみ、復職を命じます。争われた解雇や訴訟の後によく見られるように、労使関係が修復不可能なほど崩壊している場合、裁判所は、従業員の年齢、勤続年数、困難な状況、解雇の原因、および既に受け取った退職金を考慮して、復職に代わる損害賠償額を決定します。

退職金と不当解雇による損害賠償にはどのような違いがありますか？

これらは、それぞれ独立した、かつ累積的な権利です。労働保護法第118条に基づく法定退職金は、勤続年数に基づいて定められた固定の支払額であり、第119条に定める6つの解雇事由のいずれにも該当しない場合に従業員が解雇された際、支払われるものです。労働裁判所設置法第49条に基づく不当解雇による損害賠償はこれとは別に認められるものであり、たとえ第119条の要件を満たしていても、解雇に十分かつ合理的な理由がなかったと裁判所が判断した場合に認められます。解雇された従業員は、第118条に基づく解雇手当に加え、第49条に基づく損害賠償、第17条第1項に基づく予告期間の代償金、および該当する場合は、労働保護法（LPA）第9条に基づく遅延利息および遅延加算金の両方を支給される場合があります。

第118条に基づき、私はどのくらいの退職金を受け取る権利がありますか？

2019年に改正された現在の規定は、以下の通りです。勤続期間120日以上1年未満の場合は30日分の賃金、1年以上3年未満の場合は90日分、3年以上6年未満の場合は180日分、6年以上10年未満の場合は240日分、 300日（勤続10年以上20年未満）；および400日（勤続20年以上）。ここでいう「賃金」とは、通常の基本給に加え、報酬の一部として支払われる固定手当を指しますが、賞与や不定期の残業代は含まれません。

第119条に基づく解雇手当なしの解雇事由には、どのような6つの理由がありますか？

使用者は、以下のいずれかに該当する場合に限り、退職金を支払わずに従業員を解雇することができます。(1) 職務遂行において不正行為を行った場合、または使用者に対して故意に犯罪行為を行った場合；(2) 故意に使用者に損害を与えた場合；(3) 重大な過失により重大な損害を与えた場合；(4) 書面による警告を受けた後（または、重大な場合には警告なしに）、就業規則または合法的な命令に違反した場合； (5) 正当な理由なく3営業日連続で欠勤した場合；または (6) 確定判決により懲役刑を言い渡された場合。解雇通知書には、解雇の根拠を明記しなければなりません。そうしない場合、雇用主は裁判において(1)、(2)、(3)、または(5)の根拠を主張することができなくなります。

試用期間中の従業員は、退職金を請求する権利がありますか？

はい、従業員が120日間の継続勤務を完了すれば、その通りです。タイの労働法では、「試用期間」を独立した法的地位として認めていません。労働保護法（LPA）第118条に基づく退職金の支給要件となる唯一の基準は、最初の退職金区分における120日という期間です。 119日目以前に解雇された場合、第118条に基づく退職金は発生しませんが（ただし、解雇が第119条に定める理由のいずれにも該当しない場合は、第17条第1項に基づく予告期間相当の賃金の支払いが依然として必要となります）、120日目以降に解雇された場合は、第1段階の退職金として30日分の全額が支給され、さらに、予告期間の代償金に加え、解雇に十分かつ合理的な理由がない場合は、LCEPA第49条に基づく責任が生じる可能性があります。

私は有期契約で働いています。契約終了時に退職金を受け取る権利はありますか？

一般的に言えば、そうです。第118条第3項では、法で定義された3つの業務カテゴリーのいずれかに該当し、かつ2年を超えない真正な有期契約のみが適用除外となります。その3つのカテゴリーとは、雇用主の通常の事業または業務ではないプロジェクト、開始日と終了日が定められている臨時的な業務、およびその季節のために雇用される季節労働です。その業務が雇用主の通常の事業の一部である場合、契約においていずれの当事者も早期解約を認められている場合、または従業員が連続した有期契約で繰り返し再雇用されている場合、最高裁判所は一貫して、その関係を実質的には無期雇用とみなしており、契約更新が行われない場合には、第118条の規定が全面的に適用されます。

タイの労働法における「事実上の解雇」とは何ですか？

タイの裁判所は、雇用主の行為により勤務の継続が耐え難い状況となったことを理由に退職した従業員については、雇用主が契約を解除したものとみなすことを認めています。典型的な事例としては、一方的な賃金カット、懲罰的な異動や降格、継続的なハラスメント、および賃金の長期にわたる未払いなどが挙げられます。従業員は、正式に解雇された場合と同様に、第118条に基づく退職金、第17条第1項に基づく予告手当、および第49条（LCEPA）に基づく損害賠償を受ける権利を有します。事実上の解雇は労働監督官の管轄外であるため、従業員は労働裁判所に直接提訴しなければなりません。

労働監督官から私に有利な決定を受けましたが、雇用主が異議申し立てをしました。今後どうなるのでしょうか？

労働保護法（LPA）第125条に基づき、労働裁判所に訴訟を提起する使用者は、まず、命令により支払いを命じられた全額を裁判所に預託しなければなりません。その後、労働裁判所は事件を改めて審理します。労働裁判所が労働監督官の命令を支持した場合、預託された資金は従業員に支払われます。労働裁判所が命令を覆した場合、資金は雇用主に返還されます。この預託要件は、タイの労働制度における最も強力な従業員保護措置の一つです。

退職金の請求には、どのような時効が適用されますか？

『民商法』第193条第30項に基づき、10年です。同様の10年の時効期間は、『労働者保護法（LPA）』第17条第1項に基づく予告期間に代わる賃金の請求、および『雇用関係終了法（LCEPA）』第49条に基づく不当解雇による損害賠償請求にも適用されます。一方、賃金および時間外労働手当の請求については、『民商法』第193条第34項第9号に基づき、2年の時効期間が適用されます。

外国人従業員はタイの労働裁判所に提訴することができますか？

はい。労働保護法はタイ人従業員と外国人従業員の双方に等しく適用され、労働裁判所も双方に開かれています。ただし、外国人従業員は入国管理上の手続きを慎重に管理する必要があります。雇用契約の終了により、就労許可証の取り消し手続きを行うための7日間の猶予期間が設けられ、非移民ビザの有効性に影響を及ぼす可能性があります。訴訟手続きを行っても、入国管理上の手続きは停止されません。「タイでの就労許可」および「タイでのビザ」の項目をご参照ください。

労働事件における法廷内調停は義務付けられていますか？

はい。LCEPA第38条に基づき、当事者が初めて出頭した際、労働裁判所は当該事件の調停を試みなければなりません。調停は、当事者の請求または裁判所の指示により、当事者のみが出席する非公開で行われることがあります。第43条に基づき、裁判所はその後いかなる段階においても調停を行う権限を有しています。労働事件の相当数が、この段階で和解に至っています。

労働裁判所の判決に対して上訴することはできますか？また、どの裁判所へ上訴すればよいのでしょうか？

はい、ただし、LCEPA第54条に基づき、法的な争点に限られ、かつ判決の言い渡しから15日以内に限り可能です。2015年の改正以降、第一審からの上訴は、専門事件控訴裁判所（同裁判所には労働事件部が設置されています）に提起されます。さらに最高裁判所労働事件部への上告を行うには、LCEPA第57条第1項に基づく許可が必要です。労働裁判所の事実認定は上訴裁判所に対して拘束力があり、審査の対象となるのは法的問題に限られます。

労使関係委員会の役割は何ですか？

労働関係委員会は、労働関係法（仏暦2518年）第121条および第123条に基づき、例えば、労働組合活動への報復としての従業員の解雇など、不当労働行為に関する申立てを裁定します。申立ては、違反行為があったとされる日から60日以内に提出しなければならず、委員会は90日以内に、復職や補償を含む拘束力のある命令を下す必要があります。委員会の命令に不服がある当事者は、労働裁判所設置法第8条第4項に基づき、30日以内に労働裁判所に提訴することができます。

会社が移転する場合、どのような特別退職金が適用されますか？

LPA第120条に基づき、従業員またはその家族に重大な影響を及ぼすような形で事業所を移転する雇用主は、当該従業員に対し、少なくとも30日前の書面による通知を行わなければなりません。移転を希望しない従業員は、30日以内に契約を解除することができ、第118条に定める率による特別退職金を請求する権利を有します。雇用主が必要な通知を行わなかった場合、第120条第1項に基づき、その代わりに30日分の賃金を追加で支払うことが義務付けられます。

新しい機械や技術の導入により従業員が解雇される場合、どのような特別退職金が適用されますか？

労働保護法（LPA）第121条に基づき、機械や技術の導入・変更に伴う職場環境の改善を理由として従業員を一時解雇しようとする使用者は、労働監督官および当該従業員に対し、少なくとも60日前に書面による通知を行わなければなりません。通知が行われなかった場合、使用者はその代わりに60日分の賃金を支払わなければなりません。労働保護法（LPA）第122条に基づき、6年以上の継続勤務歴を有する従業員は、6年を超える勤務年数1年につき15日分の賃金に相当する特別退職金をさらに受給する権利を有し、その上限は360日分の賃金となります。

雇用主は、私を解雇せずに業務を停止し、給与を減額することはできますか？

はい、ただし労働保護法（LPA）第75条に定められた厳格な条件の下でのみ可能です。事業運営に重大な影響を及ぼす重要な事情に直面し、かつそれが不可抗力事由に該当しない場合、使用者は、労働監督官および影響を受ける従業員双方に対し、少なくとも3営業日前に書面による事前通知を行うことを条件として、事業運営の全部または一部を一時的に停止することができます。停止期間中、雇用主は、停止期間全体を通じて、影響を受ける各従業員に対し、直近の就業日に適用された賃金率に基づき、当該就業日に受け取ることになっていた賃金の75％以上を支払わなければなりません。最高裁判所は、第75条は通常の事業状況におけるコスト削減の手段ではないと判示しており、その必要性は真に存在し、商業的に極めて重要であり、かつ一時的なものでなければなりません。休業期間中も雇用関係は継続し、勤続年数、休暇の権利、および社会保障の適用には影響がありません。

LPA第9条に基づく15％の利息および15％の追加料金はどのようなものですか？

労働保護法第9条に基づき、現金担保の返還や、退職金を含む解雇時の未払い金の支払いを怠った使用者は、その不履行期間中、従業員に対し年15パーセントの利息を支払わなければなりません。その不履行が故意かつ合理的な理由なく行われ、かつ支払期日から7日以上継続する場合、使用者は、未払い金額の15パーセントに相当する追加の割増金を、7日ごとに支払わなければなりません。第9条に基づく追加加算金は、支払いを頑なに拒む場合、元本をすぐに上回る可能性があります。

労働保護法に違反した場合、雇用主にはどのような刑事罰が科されるのでしょうか？

労働保護法（LPA）第144条から第159条までは、段階的な刑事罰の体系を定めています。第144条に基づく実質的な違反に対する一般的な罰則は、6か月以下の懲役、10万バーツ以下の罰金、またはその両方です。違反により従業員に身体的または精神的な危害が及んだり、死亡に至ったりした場合は、最高刑が2倍となり、1年以下の懲役および20万バーツ以下の罰金となります。第16条に違反する従業員へのセクシャルハラスメントは、第147条に基づき、2万バーツ以下の罰金に処されます。第124条に基づく労働監督官の命令に従わなかった場合は、第151条に基づき、1年以下の懲役、2万バーツ以下の罰金、またはその両方に処されます。労働監督官の職務執行を妨害した場合は、第148条に基づき、2万バーツ以下の罰金に処されます。記録の保持または報告書の提出を怠った場合は、第146条に基づき、2千バーツ以下の罰金に処されます。労働保護法（LPA）第158条では、法人である雇用主の取締役、管理者、または責任ある者は、当該違反行為が自身の知らぬ間または同意なしに行われたことを証明できない限り、会社によって行われた違反行為について個人として責任を負うものとされています。労働保護法第159条では、再犯者に対する罰則を倍増させています。

労働災害は、他の労働争議とどのように扱いが異なるのでしょうか？

雇用に起因し、かつその過程で生じた労働災害、職業病、行方不明、および死亡については、主に、労働者災害補償法（B.E. 2537年／1994年）に基づき社会保険局が運営する過失無関係制の労働者災害補償基金を通じて補償されます。労働者災害補償法第49条に基づき、請求は事故発生日から180日以内に社会保険局へ提出しなければなりません。同基金は、医療費、月額賃金の70％に相当する月額補償金（法定上限あり）、リハビリテーション費用、および葬祭費を支給します。不服申立ては、事故発生から30日以内に労働者災害補償基金委員会（WCF委員会）に対して行い、委員会の決定に対しては、さらに30日以内に労働裁判所に対して行うことができます。雇用主に対する不法行為に基づく別途の民事訴訟は、雇用主が故意または重大な過失をもって行動した場合にのみ提起可能です。

解雇された場合、失業手当はどのように申請すればよいですか？

解雇から30日以内に社会保険事務所へ申請してください。過失なく解雇された被保険者は、被保険者月給の50％（給付目的上の上限は15,000バーツ）の失業給付を、受給資格のある年につき最大180日間受け取ることができます。自己都合で退職した被保険者は、被保険月額給与の30％を、最大90日間受け取ることができます。受給資格に関する異議申し立ては、社会保険不服審査委員会により30日以内に審査され、同委員会の決定後、労働法第87条に基づき、労働裁判所によるさらなる審査が30日以内に行われます。

雇用主が支払いを拒否した場合、労働裁判所の判決をどのように執行すればよいでしょうか？

自発的に支払われない場合、勝訴した原告は労働裁判所に執行令状を申請し、これに基づき法務省の執行局（クロム・バンカップ・カーディー）が執行を行います。執行官は、判決債務者の動産および不動産を差し押さえ・競売にかけたり、銀行口座を差し押さえたり、債権を差し押さえたりすることができます。労働事件における従業員原告は、民事訴訟法第274条に基づき、通常の民事事件に適用される10年の執行時効期間から法律により免除されています。雇用主が支払不能である場合、労働者保護法（LPA）第126条から第138条に基づく従業員福祉基金が、未払いの一定額を従業員に立替払いし、従業員の請求権を代位取得することができます。

「労働保護法」および「労働裁判所設置法」の公式条文はどこで入手できますか？

元々の労働保護法（仏暦2541年）は、王室官報（ratchakitcha.soc.go.th）に掲載されました。労働裁判所設置・手続法（仏暦2522年）の現行統合法文は、労働省（mol.go.th）によって公表されています。中央労働裁判所の公式サイトはlbc.coj.go.thであり、国家評議会事務局はkrisdika.go.thにて包括的な法律データベースを運営しています。最高裁判所の判決はdeka.supremecourt.or.thで検索可能です。 IOM／DLPWによる「ビジネスガイドブック：タイ労働法に基づく雇用紛争の調停方法」（2021年）は、IOMアジア太平洋地域のウェブサイトに掲載されています。

結論：タイにおける労働争議への対応

タイにおける労働訴訟は、立法上の意図により、利用しやすく、迅速であり、かつ労働者を保護する仕組みとなっています。裁判費用の免除、強制調停、審問手続、および保証金不要の上訴制度はすべて、通常の民事訴訟に伴う費用や遅延なしに労働者の権利が擁護されるべきであるという政策上の選択を反映したものです。その利用しやすさの代償として、労働裁判所が争点の整理、審理の進行、証人の尋問、および救済措置の決定について広範な裁量権を持つ手続き制度が設けられています。手続きを理解し、労働裁判所が期待する形で主張を行う当事者は、労働事件を単なる民事訴訟の一つとして扱う当事者よりも、実質的に良い結果を得ることができます。

実質的なリスクも決して軽視できるものではありません。争いのある解雇案件を1件でも不適切に処理した場合、雇用主は、第118条に基づく退職金、第17条第1項に基づく予告期間に代わる賃金、LCEPA第49条に基づく不当解雇による損害賠償、 LPA第9条に基づく15％の利息および週15％の加算金、さらにLPA第144条および第151条に基づく刑事責任（第158条に基づき、責任ある取締役に個人として課される可能性があります）といったリスクに同時にさらされる可能性があります。組織再編、自動化、工場閉鎖、または移転を行う雇用主にとっては、第75条の75％賃金規定および第121条・第122条の特別退職金受給権について、事後ではなく計画段階から対応策を講じておく必要があります。

人員削減、事業所の移転、自動化計画、または争訟を伴う解雇を検討中の雇用主の方、あるいは現在または以前の雇用主に対する苦情申し立てを検討中の従業員の方にとって、早期の法的助言は不可欠です。当事務所は、懲戒手続きの設計や雇用契約書の作成から、労働監督官による調査段階での代理業務、さらには労働裁判所、専門事件控訴裁判所、最高裁判所における争訟訴訟に至るまで、労働問題全般について、タイ国内外のクライアントに法的助言を提供しています。

労働問題について秘密厳守でご相談をご希望の場合は、「Contact Juslaws & Consult」より当チームまでご連絡ください。当事務所のこの分野における業務の概要については、「労働・雇用紛争」、タイにおける民事訴訟の概要、および「調停・和解」のページをご覧ください。

本記事は一般的な情報提供のみを目的としており、法的助言を構成するものではありません。タイの労働法は、法改正、省令、および最高裁判所の解釈を通じて変化しています。具体的な措置を講じる前に、個々の事案の事実関係に基づき、専門的な助言を求める必要があります。バンコクまたはプーケットの当社労働・雇用チームによる秘密厳守の相談をご希望の場合は、Juslaws & Consultまでご連絡ください。

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