タイの労働法によると、労働者保護法B.E.2541（1998年）（以下「法」という）は、従業員と使用者の間の雇用水準を緩和、解決、向上させるための手段である。ただし、1日または1週間の労働時間、残業代、職場移転問題、退職金、解雇条項、休暇、給与の調整など、協定の規定が従業員にとって不当なものである場合は、この限りではありません。従業員が働く国の労働法は、不当な事柄に対して従業員を保護します。これは労働者保護法として知られています。
タイの労働法には、雇用主の不当な履行や雇用契約から従業員を保護するための様々な章があります。正社員と試用期間中の従業員である。
この記事では、以下の労働・雇用契約関連のトピックについて説明します：
タイはビジネスや経済産業が盛んな国で、近隣諸国や世界中から意欲的な労働者が集まってきます。タイはまた、労働法に関する手続きや法律がわかりやすいことでも知られている。タイの労働保護法は、労働に従事する雇用者と被雇用者の望ましい関係を強調している。
雇用契約は雇用者のためだけに存在するのではなく、被雇用者のためにも存在することを忘れてはならない。
。しかし、1日または1週間の労働時間、残業代、職場移転、退職金、解雇条項、病気休暇、給与の調整など、雇用契約の条項が従業員にとって不当なものであれば、無効となる。
民商事法
タイの民商事法第575条～第587条は、雇用の基本原則を定めている。例えば、雇用契約の定義は、請負人と呼ばれる人が、雇用者と呼ばれる他人のために明確な仕事を成し遂げることに同意し、雇用者がその仕事に対する結果の給与を支払うことに同意する雇用契約である。労働者保護法および民法・商法は、その他の種類の休暇についても強調している。
Thai Labor Law safeguards the rights of employees while offering flexibility to employers. Nonetheless, the law imposes specific regulations on terminations and dismissals to prevent disputes between employees and employers. At Juslaws & Consult, whether you're an employer or an employee, we can provide comprehensive information about your rights concerning employment termination in Thailand. Understanding that each case is distinct, it's crucial to consult with a professional specializing in Thai Labor Law for a thorough understanding of your rights and potential claims under the Thai Labor Protection Act. Juslaws & Consult has compiled a list of frequently asked questions related to termination, wrongful dismissal, and labor law in Thailand for your convenience. Please note, this is intended as a general guide only.
FAQs
Q: Does the employee have to be notified of the termination?
Unless the employment contract provides otherwise, the employee must be notified within a minimum period equal to the employee's pay cycle to terminate an employment contract of indefinite duration. For example, if the employee is paid monthly, the notification must be sent to the employee for at least one month before the effective date of termination. If the pay cycle is longer than three months, the period for notifying the employee may be three months. When the contract is for a fixed term, there is no need to inform the employee before the end of the contract.
Q: How should the employee be notified of the termination?
We recommend sending a registered letter with acknowledgment of receipt (EMS) to keep physical evidence of the date of notification.
Q: Does the employee need to be informed of the reasons for the termination?
If the employee receives severance pay, there is no legal obligation to notify them of the reason for dismissal. We recommend, however, that the employee be notified of the grounds for their dismissal. This is to protect against any recourse by the employee for wrongful dismissal. When an employee is terminated without severance pay under Section 119 of the Labor Protection Act ("termination without severance pay"), the reasons for the termination must be carefully detailed in the notice.
Q: Is it possible to dismiss an employee without notice?
Section 119 of the Labor Protection Act sets out the cases of dismissal where the employee does not need to be notified. This is particularly the case when:
- The employee dishonestly performs or intentionally commits a criminal offense against the employer;
-The employee intentionally causes loss to the employer;
-The employee commits an act of negligence resulting in serious loss to the employer;
-The employee's Act violates the work rules, regulations, or orders of the employer that are legal and fair, and receives a written warning notice;
-The employee neglects their duties for three consecutive days without a reasonable cause, regardless of whether a holiday is in the intervening period; or,
-The employee is subject to imprisonment by a final court judgment. We recommend, however, that you notify the employee to protect yourself from future actions.
Q: Is it possible for the employer to force the employee not to report to the workplace after notification and until dismissal (a "garden leave" period)?
This case is not provided for in the Labor Protection Act, but the practice is common in Thailand. As long as the employee keeps his status and pay, it is possible to put the employee on "garden leave". However, be sure to return all personal belongings to the employee before forcing the employee not to return to the workplace.
Q: How many employees can be terminated at the same time?
Thai law sets no legal restrictions on the number of employees that an employer may terminate at the same time. However, if the dismissal is without honest or reasonable cause, the employee may take the matter to the Labor Court for unfair dismissal. Therefore, the employer must ensure that appropriate measures are taken and that the employees are individually terminated.
Q: What happens to a foreign employee's work permit and business visa (non-immigrant B visa) after termination?
Once an employee is terminated, the employer must cancel the work permit within 15 days. The visa is considered cancelled at the time of dismissal. Therefore, the employee should apply for a 30-day tourist visa shortly after dismissal to avoid overstay fees.
Q: What happens if the employer does not renew an employee's visa or work permit?
An employee who has not been terminated by his employer but whose work permit has not been renewed by his employer is no longer entitled to work. However, the employee remains subject to the lawful instructions of his employer to which he shall comply during his working time. An employee whose employer has not renewed a permit or visa may submit a claim to the Labor Court and take action against his employer for wrongful dismissal.
Q: Does the resigning employee receive severance pay?
No, the resigning employee does not receive severance pay.
Q: Is it abusive to dismiss immediately and without compensation an employee who spends too much time on social media?
In a recent judgment, the Supreme Court ruled that it is legal to immediately terminate without compensation an employee who used the office computer to use social media for personal reasons during working hours, negatively impacting the employee's performance.
Q: Is it abusive to dismiss immediately and without compensation an employee who criticizes his employer on social media?
In another recent judgment, the Supreme Court ruled that it is legal to immediately dismiss without compensation an employee who knowingly caused damage to his employer by complaining about his working conditions on social networks.
Q: Are there cases where the employee is protected against dismissal?
Pregnant women cannot be dismissed for pregnancy. Under normal circumstances, members and representatives of the employee's committee may only be dismissed with the approval of the Labor Court.
タイの労働法では、従業員が解雇された後、労働監督署に訴状を提出することなく、労働裁判所に雇用主に対して退職金や不当解雇に対する補償金を得るための訴状を提出することを認めている。
労働裁判所が不当解雇の訴えを支持した場合、裁判所は、
A) 雇用主に対し、解雇前と同じ条件で従業員を復職させるよう命じる、または、裁判所が当事者間の協力がもはや不可能であると判断した場合、
B))雇用主に対し、不当／不当解雇に対する補償金を従業員に支払うよう命じることができる。この金額は裁判所が算出し、従業員の状況によって完全に異なる。
退職金は以下のように算出される：
労働裁判所に提訴された訴訟は、平均して訴状提出後3ヶ月から18ヶ月以内に判決されるが、複雑な事件の場合はさらに長くなる。労働裁判所の判決は、判決から15日以内に最高裁判所に上告することができる。ただし、雇用者と被雇用者の双方が友好的に紛争を解決できる場合は、タイ労働裁判所に提訴された後でも解決することができる。
タイで10人以上の正社員を抱える企業は、B.E. 2541 (1998)の労働者保護法の規定に準拠した就業規則を作成し、文書で掲示しなければならない。
タイの労働者保護福祉局の職員は、提出された就業規則を審査し、修正が必要かどうかを助言する。通常、この手続きには2週間から4週間かかる。
タイの労働法第108条では、会社の就業規則はタイ語で書かれ、少なくとも以下の事項に関する詳細な規定が含まれていなければならないと定めている：
Juslaws & Consultは、経験豊富な雇用法の専門家チームを擁しており、就業規則の作成または見直しにおいてクライアントをサポートいたします。当事務所の目標は、就業規則が労働法の要件を遵守していることを保証すると同時に、会社と従業員双方の具体的なニーズに対応することです。
タイでは、従業員は様々な法律、特に労働者保護法（B.E.2541）や労働社会福祉省が発行する数多くの規則によって保護されている。さらに、労働裁判所の設置および労働裁判所の手続きに関する法律（B.E.2522）に準拠する労働裁判所の判決によって、さらに整備された政府もある。
タイのB.E. 2533 (1990)の社会保障法およびその改正は、一定の条件下で基金加入者に保障を提供する目的で社会保障基金を設立した。7種類の保障がある：
同法の規定は、従業員を抱えるすべての企業に適用される。同基金の規定による被保険者には、従業員を1人以上抱えるすべての企業の15歳から60歳を超えないすべての従業員が含まれる。
従業員を1人以上抱える企業は、最初の従業員を雇用してから30日以内に同基金に登録しなければならない。従業員が増えた場合、その従業員がまだ社会保障カードを持っていなければ、新しい従業員ごとに新しい登録用紙を提出しなければならない。
タイの社会保障制度は、各給与期間に従業員が拠出する保険料と、雇用主とタイ政府が拠出する保険料で賄われている。雇用主は、各給与期間ごとに従業員の給与から基金への拠出金を源泉徴収することが義務付けられている。従業員が賃金の支払いを受ける限り、雇用主は給与天引きが行われた月の月末から15日以内に源泉徴収額を社会保険事務所に提出することが義務付けられている。
。従業員が基金に拠出する金額は、その給与期間の総収入の5％、最高750バーツである。さらに、雇用主が同額を拠出し、政府がさらに1％を拠出する。
Juslaws & Consultでは、雇用主がタイの雇用法で定められた包括的な雇用規制を遵守できるようサポートいたします。これには、社会保障、積立基金、所得税などに関する義務も含まれます。さらに、組織の各階層に合わせた雇用契約書の作成も得意としています。当事務所の専門知識は、労働委員会や労働裁判所において企業を代理し、その利益が十分に保護されることを保証することにも及んでいます。
同様に、当事務所は従業員を擁護し、従業員の権利、特権、および福利厚生があらゆるレベルで強力に擁護されるよう尽力しています。当事務所は、労働委員会と労働裁判所の両方において、従業員の代理人としてほぼ完璧な成功率を誇っています。
