雇用主の共通のコンセンサスは、タイの法律では従業員の解雇が複雑なため、無期契約とは対照的に有期雇用契約には一定の利点があるということである。

しかし、有期雇用契約には様々な制約があり、その結果、雇用の法的側面に関して大きな困難が生じるため、この確信は完全に正しいとは言えません。以下は、管理職がタイの法律を理解する上で役立つ、有期雇用契約に関連する主な問題である。 

有期雇用契約の概要

有期契約に関する主な法律は労働者保護法（LPA）である。この法律では、有期契約は雇用期間が始まるまでに書面で作成されなければならないと定めている。
このような書面による契約は、予め定められた雇用期間を指定することにより、雇用が「固定」されていることを明確に記載しなければならない。要するに、有期契約には雇用期間の開始日と終了日が明記されていなければならない。
雇用の終了もまた、有期雇用契約の大きな特徴である。さらに、雇用期間が終了した時点で雇用契約が終了することが明示されていなければならない。
雇用主または被雇用者のいずれかによって雇用期間が延長される可能性があるという条項は、タイの法律では禁止されています。このような条項が含まれている場合、タイの最高裁判所が定めるところでは、雇用契約はもはや「固定されたもの」とはみなされない。 

有期雇用契約の活用

有期雇用契約は、以下のような特定の業務にのみ適用される：

• 開始日と終了日が決まっている一時的な仕事。
• 雇用主の業務範囲に属さない特別なプロジェクト。
• 一定期間のみ雇用が必要とされる季節労働。

さらに、有期雇用契約の最長期間に合わせるためには、有期雇用契約の下で行われる業務は、2年以内に完了できる性質のものでなければならない。雇用主は、有期契約を所定の期日までに終了させなければならず、延長された場合は、有期契約とはみなされなくなる。

有期契約退職金

退職金は、有期契約で個人を雇用する管理職には要求されない。この例外は、雇用契約が有期契約と明確に指定されている場合にのみ適用されます。 

労働法院によれば、雇用契約が有期雇用契約の基準を満たしていない場合、退職金が必要となる。従って、雇用主は、報酬や退職金の支払義務を回避するために、有期雇用契約の要件を満たすように細心の注意を払って有期雇用契約を作成しなければならない。 

最高裁判所の判例

有期雇用契約の適格性を判断する上で、最高裁判所の判例を評価することは有用である。以下は、最高裁が雇用者に退職金を支払う必要があると判断した判例の例である：

• 雇用契約には、雇用主が従業員に割り当てる仕事がない場合、指定された終了日前に有期雇用契約を終了させることができるという条項が含まれている。この場合、最高裁はこの契約を有期雇用契約ではないと判断した。 
• 雇用契約は2年を超える労働期間を意味する。最高裁は、この契約を有期雇用契約ではないと判断した。 
• 有期雇用契約とされていた契約には、両当事者が契約を中途解約できるという条項が含まれていた。最高裁はこの契約を有期雇用契約ではないと判断した。 
• 雇用主が建設業で建設作業員として働く従業員を雇用した。この雇用契約は、雇用者の通常の業務範囲に属する業務を遂行するために雇用されたものであるため、最高裁判所は、この雇用契約は有期雇用契約ではないと判断した。 
• 雇用契約には3ヶ月間の試用期間が定められており、試用期間終了後、従業員が試用に合格した場合、雇用主はその従業員を正社員として雇用する義務がある。また、この条項には、雇用主が自らの意思で試用期間を延長または終了する権利も認められている。この雇用契約は、最高裁により有期契約ではないと判断された。 

最高裁判所の判例はタイの法律では拘束力を持たないが、下級審の裁判では大きな影響力を持つ。下級裁判所はそのような判例に従う法的義務はないが、従う可能性は高い。 

従って、雇用主は有期契約を導入する際には、雇用目的を慎重に評価することをお勧めする。見落としがあれば、多額の支払いや訴訟に発展する可能性がある。

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